Kariyerine Yeni Başlayanlar İçin Kişilik Temelli Başarı Stratejileri

Baltaş Grubu

Kariyerine yeni başlayacak bireyler sıklıkla kendilerini aynı soruları cevaplamaya çalışırken bulurlar: "Acaba başarılı olacak mıyım?", "İş dünyasında nasıl fark yaratabilirim?", "Benim için en doğru yol hangisi?" Bu sorular, yalnızca iş dünyasının belirsizliklerinden değil, aynı zamanda kişilik özelliklerimizin iş ortamında nasıl ilişki kurduğumuzu, hangi fırsatları değerlendirdiğimizi ve zorluklarla nasıl baş ettiğimizi belirlemesinden de kaynaklanır. Psikolojinin odağındaki kişilik kuramları hem kendimizi, hem de iş hayatındaki güçlü ve gelişime açık yönlerimizi tanımak için önemli bir çerçeve sunar¹,².

Baltaş Personova’nın ölçüm yaklaşımının da dayandığı Beş Faktör Kişilik Kuramı, en yaygın yararlanılan ve kendinden sonraki modellere temel oluşturan çerçevelerden birini sunarak kişiliği beş temel boyutta ele alır. Bunlar; farklı modellerde farklı adlarla anılsa da, ortak kavramların ölçüldüğü dışadönüklük, uyumluluk, sorumluluk, deneyime açıklık ve duygusal dengeyi içerir². Bu boyutların her biri, bireylerin iş yaşamındaki farklılıklarını kişilik özellikleri aracılığıyla anlamada önemli rol oynar³.

Kişiliği tanımak profesyonel hayatta yalnızca başarıyı değil, kendini tanımayı ve gerçekleştirmeyi de mümkün kılar¹. Baltaş Personova iş yaşamındaki kişilik yapısını beş faktörün ötesine taşıyarak “başarı yönelimi”ni de kapsayan altı boyutla zenginleştirir. Ancak bu yazıda, farklı çalışmalar arasında karşılaştırma kolaylığı sağlaması nedeniyle beş faktöre odaklanacak, kariyerlerine yeni başlayan bireylerin öne çıkarabilecekleri özellikleri ve geliştirebilecekleri alanları bu çerçevede ele alacağız.

Dışadönüklük

Dışadönüklük iş hayatına başlarken en çok dikkat çeken ve en hızlı fark edilen kişilik özelliklerinden biridir⁴. Dışadönük bireyler kısa sürede sosyalleşebilir, kendilerine geniş bir iş ağı kurabilirler. Bu boyutun yüksekliği, yeni iş ortamında kişinin hızlıca görünür olmasına ve fırsatları daha kolay yakalamasına yardımcı olur⁵. Ancak sıklıkla sosyalleşmek isteyen bireyler, uzun süreli odaklanma gerektiren görevlerde zorlanabilir. Enerjilerini doğru yönetemediklerinde ekip çalışmalarında başarısız olabilirler⁶. Bu nedenle kariyerine yeni adım atan dışadönük kişilikteki bireylerin, enerjilerini doğru zamanda doğru şekilde kullanmayı öğrenmeleri önemlidir. Diğer uçta ise içe dönük bireyler vardır. İçedönük bireyler daha “sessiz’’ olarak nitelendirilseler de, odaklanma kolaylıklarıyla ilişkilendirilebilecek şekilde, analiz becerilerini ve ayrıntılara önem verebilme kapasitelerini geliştirme potansiyeline sahiptirler⁴. Örneğin, veri analizi veya raporlama gibi dikkat gerektiren görevlerde içe dönük bir çalışanın verebileceği katkı, ekibin başarısına doğrudan etki edebilir⁵. Burada başarıyı yakalamanın sırrı hangi tarafa yatkın olduğumuzdan değil, yatkınlığımızı bilinçli olarak değerlendirmekten geçer.

Uyumluluk

Uyumluluk ekip çalışmasına yatkınlık üzerinden gözlemlenebilir. İş dünyasında kariyerine yeni başlayan uyumlu bireyler çatışmaları azaltır, ekip çalışmalarını kolaylaştırır ve güçlendirir⁷. Uyumluluğun bütüne katkılarına rağmen, uyumlu kişilikteki bir bireyin dikkatli olması gerekir. Burada önemli olan bireyin uyumlu olmak adına kendi fikirlerinden vazgeçmemesi, önerilerini geri plana atmaması olacaktır. Buna karşın uyumluluğu düşük bireylerin ekip çalışmalarında başarı göstermesi daha zordur. Daha bireyci ve eleştirel algılanma ihtimalleri yüksektir. Ancak bu her iş kolunda ve her zaman bir dezavantaj değildir. Uyumluluğu düşük kişiler bireysel başarıya odaklanan alanlarda kendilerini öne çıkarabilir ve bu alanlarda kolaylıkla performans gösterebilirler⁷. Dolayısıyla, düşük uyumluluk; doğru iş ortamında güçlü bir avantaja dönüşebilir.

Sorumluluk

Kariyerine yeni başlayan bireylerin önem vermesi gereken bir diğer özellik sorumluluk veya Baltaş Personova’nın ölçtüğü adıyla ihtiyatlılıktır. Bu kişilik özelliği iş hayatında çok önemli bir yer taşır. Hatta öyle ki yapılan araştırmalardan elde edilen kanıtlar, sorumluluğun mesleki performans için en güçlü bilişsel olmayan yapı olduğunu bizlere gösterir⁸. Bunun sebebi kişinin iş hayatında ve günlük yaşamında, dikkatli ve özenli olmayı gerektirmesinden kaynaklanır⁸. Bu noktada, sorumluluğun düşük veya yüksek olmasının birebir sorumluluk sahibi olmak ya da olmamak biçiminde algılanmamasına ihtiyaç vardır. Kendini yönetmekle ilgili özellikleri barındıran bu kişilik boyutunda, öz disiplin bilinci yüksek bireyler verilen görevleri zamanında yerine getirir ve işlerini bu açıdan hassasiyetle yürütür⁹. Bu yanları sayesinde bir yandan işverenlerinin ve ekip arkadaşlarının güvenini kazanır, bir yandan da kısa sürede daha büyük projelerde sorumluluk üstlenme fırsatı elde edebilirler. Fakat sorumluluk boyutunda yüksek düzeyde olan bireylerin birden fazla işi yürütürken kendilerini tüketmemeye dikkat etmeleri gerekir. Onlar için en önemli kariyer stratejilerinden biri öncelik belirlemek ve iş-yaşam dengesini korumaya çalışmaktır. Diğer yandan, bu boyutta düşük düzeyde olan bireyler çoğu zaman düzensiz veya plansız gözükebilirler⁶. Fakat bu özelliklerini avantaja çevirebilirler. Yapılan araştırmalar, sorumluluk düzeyi düşük bireylerin beklenmeyen değişikliklere daha hızlı uyum sağlayabildiklerini göstermektedir⁹. Bu özellikleri sayesinde spontane çözümler uygulayabilirler, bu da hem kendilerine, hem de çevrelerine zaman kazandırabilir⁹. Ancak iş hayatında sürdürülebilir bir başarı için düşük sorumluluk düzeyine sahip bireylerin de bazı stratejiler geliştirmesi gerekir: Küçük adımlarla güvenilirlik inşa etmek, zaman yönetimi alışkanlıklarını güçlendirmek ve ekip içinde verdikleri sözleri yerine getirmeyi öncelik haline getirmek bu noktada kritik rol oynar⁸.

Deneyime açıklık

Kariyerine yeni başlayan bireyler için deneyime açıklık; yeniliğe, yaratıcılığa ve öğrenmeye açık olmayı ifade eder⁰ ¹. Ayrıca bu bireyler, öğrenme odağına sahip olma eğilimleri sayesinde beceri kazanımında daha hızlı ilerleme kaydederler⁰ ⁰. Deneyime açıklığın yüksek olması, yeni yollar keşfetmek ve kendini yenilemek açılarından avantaj sağlar. Ancak, kariyerin başında odaklanma güçlüğü ve sık fikir değiştirme gibi dezavantajlara yol açabilir. Her yeni fikir değerli olabilir; fakat uygulanabilirlik ve kurumun ihtiyaçları doğrultusunda filtrelemek iş kararlarını daha etkili kılar. Düşük deneyime açıklık ise yeniliğe kapalı olma, öğrenme hızının yavaşlaması ve fırsatları kaçırma riskini taşır. Ancak standartların net olduğu ve tekrar eden bir düzenin öne çıktığı işlerde bu durum avantaj sağlayabilir. Değişimden uzak kalmak ve istikrar sağlamak değerli olsa da, farklı bakış açılarını dinlemeye ve deneyimlemeye istekli olmak, düşük deneyime açıklık için kariyer gelişimini hızlandırma potansiyeline sahip bir strateji olacaktır.

Duygusal denge

Duygusal denge, bireyin stres, kaygı ve olumsuz duygular karşısında ne kadar dayanıklı olduğunu ifade eder₂. Duygusal dengesi yüksek çalışanlar, kriz anlarında soğukkanlı kalabilmeleri, baskı altında dahi mantıklı kararlar alabilmeleri sayesinde iş ortamında güvenilir bir profil çizerler⁰. Bu özelliklerini bu şekilde stratejiye çevirebilir ve iş ortamında fark yaratabilirler. Buna karşın duygusal dengesi düşük bireyler stres ve baskı altında daha savunmasız olabilir ve soğukkanlılığını koruyamayabilirler. Ancak olumsuz duyguları yoğun yaşamaları, başkalarının duygusal durumlarını da daha kolay anlamalarına yol açabilir. Duyarlılıkları uyumluluk özelliğiyle birleştiğinde, avantaj sağlayabilir; bu açıdan, bireylerin empati becerilerini güçlendirebilir₂. Bu kişilikteki bireyler kendilerini insan ilişkilerinin yoğun olduğu alanlarda geliştirebilir ve bu sayede bu yönlerini avantaja dönüştürebilirler.

Erken kariyer ve kişilik

Kişilik özellikleri, genç yaşlardan itibaren hem istikrarlı davranışlar hem de zaman içerisinde değişebilen yönleriyle erken kariyer başarısını şekillendirebilir. Bu şekilde, kişilik boyutlarının işe giriş süreci, işte kalma motivasyonu ve mesleki tatmin gibi sonuçlar üzerindeki etkisi giderek daha fazla araştırılmaktadır.

12 Yıl boyunca ergenlikten genç yetişkinliğe (17–29 yaş) kadar uzanan bir grup üzerinde yapılan bir araştırma, kişiliğin hem zamana karşı daha sabit kalan hem de gelişim sürecinde değişebilen yönlerinin bireylerin erken kariyerleri üzerinde anlamlı etkiler yarattığını ortaya koymuştur¹³. Çalışmanın bulguları, ergenlik dönemindeki kişilik boyutlarının kariyer başarısı için öngörü gücüne sahip olduğunu göstermektedir. Ayrıca, yine belirli boyutlardaki değişim eğilimleri bazı kariyer çıktılarını öngörmede anlamlıdır. Örneğin duygusal denge gelirle, sorumluluk kariyer doyumuyla, dışadönüklük ise iş doyumuyla ilişkilidir. Bu sonuçlar, kişilik özelliklerini tanımanın ve geliştirmeye açık yönler üzerinde çalışmanın gençlerin kariyer yolculuklarında stratejik bir avantaj sağlayabileceğini ortaya koymaktadır.

Benzer şekilde, üniversite ve meslek yüksekokulu mezunlarıyla yürütülen bir diğer çalışmada, mezuniyet sonrası ilk 14 aylık dönemde kişilik özellikleriyle erken kariyer başarısı arasındaki ilişkiler incelenmiştir¹⁴. Araştırmada, kişilikteki kısa vadeli değişimlerin oldukça sınırlı olduğu, buna karşılık mezuniyet anındaki (başlangıçtaki) kişilik düzeylerinin, hem öznel hem de nesnel kariyer başarısıyla anlamlı biçimde ilişkili olduğu görülmüştür. Önceki satırlarda özetlenen çalışmaya benzer biçimde; sorumluluk, duygusal denge ve dışadönüklük boyutları burada da öne çıkmış; bu boyutlarda başlangıç düzeyleri yüksek olan bireyler, hem algılanan başarı hem de nesnel başarı açısından daha iyi sonuçlara sahip olmuştur.

Farklı yaş grupları ve zaman dilimlerinde yapılan araştırmalar, kişilik özelliklerinin hem sabit yönleriyle hem de gelişime açık dinamikleriyle erken kariyer başarısında kritik bir rol oynadığını göstermektedir. Bu durum, kişiliğin yalnızca bireysel özellikler bütünü değil aynı zamanda kariyer stratejilerinde göz ardı edilmemesi gereken bir kaynak olduğunu ortaya koymaktadır.

Sonuç

Kariyerine yeni başlayan bireyler için başarı, yalnızca teknik bilgi ve becerilerden ibaret değildir; kişiliğini tanımak, gelişim alanlarının üzerine çalışmak ve güçlü yönlerini doğru şekilde kullanmak da en az o kadar önemlidir. Beş Faktör Kişilik Kuramı, bize farklı eğilimlerimizin iş hayatındaki rolünü anlamamız için değerli bir rehber görevi görür. Hangi kişilik özelliğine sahip olursak olalım, önemli olan bu özellikleri bilinçli bir şekilde yönetecek stratejiye odaklanmaktır. Kendi eğilimlerini fark eden birey, yalnızca iş hayatında başarılı olmakla kalmaz; aynı zamanda kendini tanıyarak daha tatmin edici ve sürdürülebilir bir kariyer inşa etme şansına sahip olur. Güçlü yönlerini gelecek iş hayatının beklentileriyle hizalaması kolaylaşır ve teknolojinin iş hayatını dönüştürdüğü bir dünyada insani becerilerin gücünü keşfederek kariyer kararlarına daha etkili yön verebilir. Merak eden okuyucularımız, bu konuda daha fazla bilgi edinmek için “Geleceğe Dayanıklı Yetkinlikler” üzerine hazırladığımız Kaynak dergimize https://kaynakbaltas.com/dergiler/gelecege-dayanikli-yetkinlikler/ linkini ziyaret ederek erişebilirler.

Kaynakça:

1. John OP, Srivastava S. The Big Five trait taxonomy: History, measurement, and theoretical perspectives. In: Pervin LA, John OP, editors. Handbook of personality: Theory and research. 2nd ed. New York: Guilford Press; 1999. p. 102–38.
2. Costa PT, McCrae RR. Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) professional manual. Odessa (FL): Psychological Assessment Resources; 1992.
3. Peeters MA, van Tuijl HF, Rutte CG, Reymen IM. Personality and team performance: A meta-analysis. Eur J Pers. 2006;20(5):377–96.
4. Bradley BH, Klotz AC, Postlethwaite BE, Brown KG. Ready to rumble: How team personality composition and task conflict interact to improve performance. Small Group Res. 2013;44(6):671–700.
5. Curşeu PL, Ilies R, Vîrgă D, Maricuţoiu LP, Sava FA. Personality characteristics that are valued in teams: Not always “more is better”? Int J Psychol. 2019;54(4):638–49.
6. Wilmot MP, Ones DS. A century of research on conscientiousness at work. Proc Natl Acad Sci U S A. 2019;116(46):23004–10.
7. LePine JA, Colquitt JA, Erez A. Adaptability to changing task contexts: Effects of general cognitive ability, conscientiousness, and openness to experience. Personnel Psychology. 2000;53(3):563–93.
8. Judge TA, Bono JE, Ilies R, Gerhardt MW. Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. J Appl Psychol. 2002;87(4):765–80.
9. Sirkintioğlu-Yıldırım Ş, Yıldız B. Kişilik tiplerinin kariyer başarısı üzerindeki etkisi: Havacılık sektöründe bir uygulama. J Aviat Manage Policy. 2024;1(1):1–19.
10. Kusmaningtyas A, Hasanah K, Riyadi S. The effect of extraversion, agreeableness, conscientiousness, emotional stability and openness to experience towards learning orientation, performance orientation and job performance. World J Adv Res Rev. 2022;16(3):905–23.
11. Barrick MR, Mount MK, Judge TA. Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? Int J Sel Assess. 2001;9(1‐2):9–30.
12. Costa PT, McCrae RR. Emotional stability and its role in adaptation. In: Hogan R, Johnson J, Briggs S, editors. Handbook of personality psychology. San Diego: Academic Press; 1997. p. 269–90.
13. Hoff KA, Einarsdóttir S, Chu C, Briley DA, Rounds J. Personality Changes Predict Early Career Outcomes: Discovery and Replication in 12-Year Longitudinal Studies. Psychol Sci. 2021 Jan;32(1):64-79.
14. Hotze ML, Liu Z, Chu C, Baranski E, Hoff KA. Short-term personality development and early career success: Two longitudinal studies during the post-graduation transition. J Pers. 2024 Dec;92(6):1759-1776.