İş Aileleri ve Kişilik Uyumunun Gücü

Baltaş Grubu

İş aileleri; ortak özellikler taşıyan işlerin bir araya getirildiği iş gruplarını ifade eder. Bu tanımın kurum içindeki karşılığı; birbiriyle ilişkili işlerin benzer beceri ve sorumlulukları içermesidir. Bu yaklaşımın çalışan açısından önemi, zamanını öncelikli olarak ayırması beklenen önemli görevleri dikkate almasıdır. İş aileleri ve iş görevleri arasındaki bu ilişkiyi kurmak, birbiriyle eşdeğer rollerin tanımlanmasını sağlayarak çalışanın performansını ve potansiyelini yönetmek için yapılandırılmış bir çerçeve içinde kalmaya imkân verir. Ancak bu denkleme, çalışanın tutum ve davranışlarına yön veren, başarı kriterlerine yönelik ön görü sağlayan kişilik özelliklerini de dâhil etmek gerekir. Bu yazıda, kurumlarda iş ailesi düzeyinde yapılacak uygulama ve değerlendirmelerin önemine ve iş ailelerinin kişilikle ilişkisine değinilecektir.

İş aileleri temelli yapılanmanın faydaları

İşlerin doğası gereği paylaştığı ortaklıktan faydalanmak; özellikle iş içeriklerinin tutarlı ya da yapılandırılmış olmadığı; zaman içinde gerçekleşen değişim, büyüme, birleşme, satın alma gibi süreçlerin iş unvanlarının sayısında artışla veya çok fazla çeşitlilikle sonuçlandığı kurumlarda yaşanabilecek sorunlara çözüm sunan bir organizasyon yapısı oluşturmaya yardımcı olur.¹ Organizasyonel sistemleri iş ailelerine göre kurgulamanın sağlayacağı faydalar şöyle sıralanabilir:²

1. Yapılan iş ile gerektirdiği beceriler arasında daha net bir ilişki kurarak kurumun ihtiyaç duyduğu kritik becerilerin belirlenip sınıflandırılması,
2. İhtiyaç duyulan ortak beceriler üzerinden beceri açıklarının tespit edilerek gelişim programlarının uygun şekilde planlanması,
3. Çalışanı elde tutmak ve kariyer imkânları sunmak konusunda uygun kariyer yolu adımlarının çıkarılması,
4. İş değerlemenin her işi tek tek değerlendirme zorunluluğu olmadan geniş sorumluluk kategorileri üzerinden yapılarak küçük görev değişikliklerine karşı esneklik sağlanması,
5. Benzer becerilere sahip çalışanları hızlıca tanımlayarak iş gücü planlamasını kolaylaştırması ve çevikliği artırması,
6. Standart rol profilleri ve ücret bantları oluşturarak ücretlerin nasıl belirlendiği ve benzer pozisyonlardaki kişilerle kıyaslanması konularında şeffaflık sağlanması,
7. Ödül sistemlerinin daha kolay yönetilerek iletişiminin çalışanlarla etkili şekilde yürütülmesi,
8. İş rolü için aynı deneyim ve beceriye sahip çalışanların farklı ücretlendirilip ücretlendirilmediklerinin anlaşılarak ücret eşitliğinin sağlanması,
9. Eşit ücret, ücret farkı, yasal uygunluk gibi kurumsal raporlama yükümlülüklerinin daha sistematik şekilde yerine getirilmesi.

Mesleki kişilik profili ve iş gücü yönetimi

Kişilik özellikleri ile iş aileleri arasında köprü kurmayı sağlayan bir kavramsallaştırma olarak mesleki kişilik profili karşımıza çıkar. Kişinin mesleki kişilik profili, belirli bir iş ailesi temelinde gruplanmış pozisyon kümesinin sorumluluk alanlarına ilişkin eğilimini ortaya koyar. Böylece, sahip olduğu kişilik özellikleriyle hangi iş ailesi içinde daha yüksek uyum ve performans gösterebileceği öngörülebilir. Dolayısıyla mesleki kişilik profili, çalışanın yalnızca mevcut rolüne değil, aynı zamanda organizasyonun farklı iş aileleri içinde potansiyel olarak gelişebileceği alanlara da ışık tutar.

Edinburgh ve Tartu Üniversiteleri’nin yaklaşık 70 bin katılımcı ile yürüterek Uygulamalı Psikoloji Dergisi’nde (Journal of Applied Psychology) yayınladığı araştırma, bu alanda yapılmış çalışmaların en büyüğü sayılmakta, meslekleri temsil eden kişilik özelliklerini anlamak açısından kapsamlı bir iç görü sağlamaktadır.³ Kişilik özelliklerinin farklı mesleklerle nasıl ilişkilendiğini incelerken araştırmacılar 250’in üzerinde meslekteki binlerce çalışanın kişilik profilini analiz etmiştir. Buna göre, bazı özellikler için meslekler arası farklılıkların daha büyük olduğu görülmüştür. Örneğin, satış temsilcilerinde dışa dönüklük eğilimi öne çıkarken, yönetsel rollerin duygusal uyumla da ilişkili olduğu ortaya çıkmıştır.

Kişiliğin performansla ilişkisi bağlam üzerinden şekillenir. Özellik Etkinleştirme Kuramı (Trait Activation Theory-TAT) çalışanların ancak işin gerekleriyle örtüşen ve görevlerini yerine getirmeye katkı sağlayan kişilik özelliklerinin ifade edildiği durumlarda iş performansının artacağına işaret eder.⁴ Bununla bağlantılı olarak, bazı kişilik özelliklerinin bazı meslek türü veya iş aileleriyle ilişkisi daha güçlüdür. Çalışanların kişilik özellikleriyle uyumlu bir iş ailesinde yer alması bireysel iyilik hali için de kritik rol oynar. Bu açılardan kişilik ölçümünde iş ailesini dikkate alan kombinasyonlar daha zengin bir ön görü sunmakta, iş gücünü yönetirken daha isabetli kararlar almayı sağlamaktadır.

Personova ile iş ailelerinin değerlendirilmesi

Personova, rapor çeşitliliği sayesinde kişilik ölçümünü insan kaynağının gücüyle bir araya getirmekte, karar stratejilerinin işin ayırıcı özellikleriyle hizalanmasını sağlamaktadır. İster bireylerin başarı beklentisini kişilik özelliklerine göre ortaya koyan Potansiyel Rapor’un bir parçası olarak, ister mesleki kişilik profiline yönelik bilgi veren İş Aileleri Raporu’unun odağını oluşturarak, kişilik ve iş aileleri arasındaki ilişkiyi etkili biçimde kurmaya imkân vermektedir.

Personova’da “hizmet, satış, operasyonel işler, iş geliştirme, yönetsel işler” olarak beş başlıkta ele alınan iş aileleri, aynı zamanda kurumsal süreçlerde sıklıkla tanımlanan ve işe alım, ücretlendirme, kariyer yönetimi sistemlerinin kurgulanmasında yaygın başvurulan iş gruplarıdır. Personova’nın bu yaklaşımı; işe alım ve yerleştirme süreçlerinde uygun eşleştirme yapmak, performans süreçlerini adil, dengeli ve iş rolüne özel hale getirmek, gelişim ve kariyer planlamasında yetkinlik temelli yol haritaları oluşturmak, kurumun iş gücü stratejisini iş aileleri temelinde tutarlı ve şeffaf bir yapıya kavuşturmak gibi faydaları ortaya çıkarır.

Sonuç

İş ailelerine dayalı kişilik ölçümleri, birey ve organizasyon arasında köprü kurar; bireysel gelişim ve kurumsal verimliliği aynı çerçevede değerlendirmeyi mümkün hale getirir. İşe alım kararlarından gelişim planlarına, potansiyel değerlendirmesinden iş gücü planlamasına kadar, hedefe dönük bir iç görü sağlar. Kurumların başarısı, sistemin gücünü insanın gücüyle birleştirmekle ortaya çıkar. Böylelikle, iş aileleri temelli kişilik değerlendirmesi, rol kümelerine yönelik sistematik yaklaşımla ayırıcı özelliklerin başarı öngörüsünü bütünleştirir, emeği dışlamadan uygun iş ortamında yeşermesine fırsat tanır. Bu çerçeveyi derinleştirmek için https://kaynakbaltas.com/dergiler/emek-yanlisi-inovasyon/ adresi üzerinden Kaynak Dergisi’nin “Emek Yanlısı İnovasyon” sayısını okuyabilir, emek lehine kararların alt yapısını kurmak konusunda daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

Kaynakça:

1. RoleMapper Technologies. What is a Job Family and why is it important? [İnternet]. Uygun erişim: https://www.rolemapper.tech/job-families/#:~:text=Job%20families%20are%20the%20most,accurate%20and%20legally%20compliant%20reporting.&text=Effective%20analysis%20of%20data%20and,comparable%20roles%20are%20accurately%20renumerated.
2. HR Grapevine. Job Architecture | Nine reasons companies will benefit from a job families framework [İnternet]. Uygun erişim: https://www.hrgrapevine.com/content/article/nine-reasons-companies-will-benefit-from-a-job-families-framework-rolemapper
3. Personality traits that typify job roles revealed in study [İnternet]. Uygun erişim: https://www.ed.ac.uk/news/2024/personality-traits-that-typify-job-roles-revealed
4. Tett RP, Burnett DD. A personality trait-based interactionist model of job performance. J Appl Psychol. 2003;88(3):500-517.