Liderlikte Duygusal Zekâ

Baltaş Grubu

Liderlik pek çok araştırmaya konu olmuş ve farklı perspektiflerden ele alınmış bir kavram olarak karşımıza çıkıyor. Liderlik nedir, bir liderin kişilik özellikleri nasıl olmalı, iyi bir lider olabilmek için kişinin sahip olması gereken nitelikler nelerdir gibi pek çok sorunun yanıtı bu araştırmalara konu oluyor.

Bu tanımlamalar doğrultusunda, liderlikle ilgili farklı yaklaşımların ortak paydalarına baktığımızda lider; organizasyonun ana amaçlarının gerçekleştirilmesine dönük olarak başkalarını etkileme kabiliyeti olan, amaçların gerçekleştirilmesi adına insanlara ilham veren ve onları motive eden kişi olarak ifade ediliyor.¹ Tanımlamaların çoğu, ortak bir hedefe ulaşmak için bir grubu etkilemek ve bir vizyon geliştirmek olarak iki ana bileşene odaklanıyor.² Diğer yandan liderliğe dair özellikler yaklaşımı, davranışsal yaklaşımlar ve durumsal yaklaşımlar olarak üç temel yaklaşım öne sürülüyor.¹ Bu kavramlara daha sonra yeni liderlik yaklaşımı da ekleniyor.

Yeni liderlik yaklaşımı ve duyguların rolü

Yeni liderlik kavramının eklenmesindeki en önemli etkenin, değişen zaman içinde liderliğin daha fazla duygusal faaliyetler gerektirmesi ve lider pozisyonunda yer alan bireyin, sürekli olarak astlarının, müşterilerinin, daha üst düzeydeki yöneticilerin duygusal talepleri ile çevrelenmiş olması gibi görülüyor.

Duygusal talepleri fark edebilmek, değerlendirebilmek ve onlara uygun tepkiler verebilmek, etkin liderliğin vazgeçilmez bir şartı haline geldi.¹ Hay/McBer danışmanlık firması tarafından üç binden fazla yöneticiyle yapılan çalışmanın sonuçları, liderlikte hiçbir zaman tek bir liderlik davranışının en iyisi olarak belirlenemeyeceğini gösteriyor.¹ Bununla ilgili olarak bir başka çalışmada, hangi tarz olursa olsun liderlik davranışının etkinliğinin, liderin duygusal zekâ yeteneklerindeki yeterliliği ile ortaya çıkacağı ifade ediliyor.¹

Duygusal zekânın tanımı

İlk kez 1990 yılında Mayer ve Salovey tarafından ortaya atılan duygusal zekâ kavramı; kişinin kendisinin ve başkalarının duygularını izleme, aralarında ayrım yapma ve bu bilgileri kişinin düşünce ve eylemlerine rehberlik etmek için kullanma becerisini içeren sosyal zekânın alt kümesi olarak tanımlanıyor ve böylece insanların, duyguları sadece kendilerinde değil, çevrelerindekilerde de algılayabilmelerinin önemi vurgulanıyor. Duygusal zekâ, aynı zamanda başkalarının duygusal tepkilerini düzenleme ve değiştirme yeteneğini de içeriyor.³ Mayer ve Salovey, daha uyumlu ve güçlendirici ruh hali durumlarına yol açabildiği için, duyguların düzenlenmesini duygusal zekânın yapısına dâhil ediyor.

Duygusal zekâ ile ilgili beceriler geliştirmiş kişiler kendi duygularını anlıyor ve ifade ediyor, başkalarındaki duyguları tanıyor, duygu durumlarını düzenliyor ve uyarlanabilir davranışları motive etmek için ruh halleri ve duyguları kullanabiliyor.³ Duygular ve ruh halleri, karmaşık görevlerde performansı motive etmek ve yardımcı olmak için faydalanılabilecek bilgiyi sunuyor. ³

Liderlik performansı ve duygusal zekâ

Goleman, araştırmalarının sonucunda liderliğin olmazsa olmazının duygusal zekâ olduğunu vurguluyor ve duygusal zekâsı olmadığı takdirde kişinin eğitimi en iyi düzeyde de olsa, analitik bir zihne ve sonsuz fikir kaynağına da sahip olsa iyi bir lider olamayacağını ifade ediyor.⁴ Diğer araştırmacılar ise, duygusal zekânın yalnızca olağanüstü liderleri ayırt etmekle kalmayıp, aynı zamanda güçlü performansla da bağlantılı olabileceğini doğruluyor.⁴ Duygusal zekâ, geçmişte liderlerde bulunması iyi bir kazanım olsa da gerekli olarak görülmeyen fakat bugün bir liderin mutlaka sahip olması gereken zorunlu bir unsur olarak değerlendiriliyor.⁴

Liderlikteki kazanımlar

Duygusal zekâya sahip olan bireyler, ekiplerinde bulunan diğer üyelerin tutumları, hedefleri ve ilgi alanları hakkında önemli ölçüde bilgi sahibi olabilir ve bu bilgiyle birlikte üyelerin ihtiyaçlarını belirleyerek, anlayarak ve ele alarak onları pozitif yönde etkileyebilir. Bu etki ise duygusal zekâya sahip kişilerin ekiplerde lider olarak ortaya çıkmalarına katkıda bulunur.⁵

Bu bağlamda Gardner, bir insanın duygusal zekâ seviyesinin aynı zamanda diğer insanları anlama yeteneğini, onları neyin motive ettiğini ve onlarla nasıl işbirliği içinde çalışabileceğini de gösterdiğini ifade ediyor.⁶ Yapılan bir çalışmada ise yetenek testi ile ölçülen genel duygusal zekâ ve duyguları algılama ve anlama yetenekleri, liderliğin ortaya çıkışı ile anlamlı ve pozitif yönde ilişkili bulunuyor.⁵

Duygusal zekânın kişilikle ilişkisi

Duygusal zekâ, liderlikte önemli bir rol oynuyor; ancak kişiler arasında bu becerinin düzeyi farklılık gösterebiliyor. Bu farklılıkları açıklamaya yönelik çalışmalarda kişilik kavramının etkisi dikkat çekiyor, kişilik boyutunun duygusal zekâ ile olan ilişkisi bu alanda önemli bir açıklayıcı unsur olarak öne çıkıyor. Yapılan çalışmalarla ortaya koyulan duygusal zekâ ve kişilik arasındaki ilişkiye dair bulgular, liderlik davranışını anlamlandırmada yeni perspektifler sunuyor.

Petrides, duygusal zekâ ile büyük beşli kişilik modeli arasında güçlü bir ilişki olduğunu belirtiyor. Başka bir çalışmada Bracket ve Mayer, duygusal zekânın dışadönüklük, nevrotiklik, uyumluluk ve ihtiyatlılık ile yüksek bir ilişkisi olduğunu, ancak açıklık ile daha düşük bir ilişkisi olduğunu buluyor. Sala ise dışadönüklük, ihtiyatlılık ve deneyime açıklık ile güçlü bir bağ saptıyor. Diğer çalışmalar da genellikle dışadönüklük ve ihtiyatlılık gibi kişilik özelliklerinin duygusal zekâ ile pozitif ilişkiler gösterdiğini ortaya koyuyor. ⁷ Diğer yandan kişilik boyutlarının duygusal zekâ üzerindeki etkisi göz önüne alındığında, duygusal uyum, bireylerin duygusal zekâlarını etkili bir şekilde yönetmelerinde önemli bir faktör olarak öne çıkıyor.

Baltaş Personova’nın gözünden

Baltaş Personova kişilik envanterinin altı ana boyutundan biri olan duygusal uyum, liderlikte duygusal zekânın uygulanabilirliğini artıran temel bir kişilik boyutunu ortaya koyuyor. Çünkü yönetme stresi liderlikte sık karşılaşılan bir olgu. Bu bağlamda duygusal uyumu yüksek bir lider, stres ya da belirsizlik karşısında soğukkanlılığı sayesinde süreci daha rahat yönetebilir. Bu durum aynı zamanda ekibine güven vermesi açısından lidere katkı sağlayabilir.

Dikkat edilmesi gerekilen nokta ise, yaklaşımının ekip içerisinde nasıl yorumlanabileceğini liderin gözden kaçırmamasıdır. Kriz anlarındaki soğukkanlılığı ekip içerisinde kimi için takdir edilesi bir sakinlik olarak görülürken kimi için umursamaz bir tavır olarak değerlendirilebilir. Bu noktada ise sağlıklı bir iletişim kanalı kurabilmek gerekiyor. İyi bir liderin iletişimi istediği yöne çekebilen, aynı zamanda etkileşimde bulunanlar üzerinde duygusal bir etkiye sahip olan yetkin bir iletişimci olması gerekliliği bu noktada önem kazanıyor.⁶

Sonuç

Liderlikte duygusal zekâ; günümüzde yalnızca tercih edilen bir özellik değil, etkin liderlik için temel bir gereklilik olarak değerlendiriliyor.⁴ Etkin liderlik için duygusal zekâ yetkinliklerinin yanı sıra, bu yetkinlikleri destekleyen kişilik özelliklerinin de geliştirilmesi önem kazanıyor.

Duygusal zekâ liderlerin ekiplerini etkileme ve yönlendirme kapasitesini artırırken, kişilik özellikleri de bu zekânın etkinliğini belirleyen unsurlar arasında yer alıyor. Duygusal uyum gibi kişilik boyutları liderin duygusal zekâsını yönetme becerisini geliştirerek liderlik performansını etkiliyor. Kurumsal hayatta fark yaratan, kriz anlarını yönetebilen lider oluyor. Bu ise, kendi duygusunu kontrol edebilen, karşısındakinin duygularını anlayabilen ve yarattığı etkiyle sonucu olumlu yönde değiştirebilen birey olmayı gerektiriyor. Baltaş Grubu’nun gerçekleştirdiği duygusal zekâya yönelik gelişim programlarında da sıkça vurgulanan bu anlayış, profesyonelliğin duygusal zekâ boyutunu öne çıkarıyor.

Bu konuda daha kapsamlı bilgi edinmek için Kaynak Dergimizin Duygusal Zekâ yayınına https://kaynakbaltas.com/dergiler/duygusal-zeka/ bağlantısından ulaşabilir, Prof. Dr. Acar Baltaş’ın “İş Hayatında Duygusal Zekâ” yazısı ve duygusal zekâ ile ilgili daha fazla konu başlığını inceleyebilirsiniz.

Kaynakça:

1. Acar F. Duygusal zekâ ve liderlik. Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. 2002;1(12):53-68.
2. Algahtani A. Are leadership and management different? A review. Journal of Management Policies and Practices. 2014;2(3):71-82.
3. Salovey P, Mayer JD. Emotional intelligence. Imagination, Cognition, and Personality. 1989;9(3):185-211. doi:10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG.
4. Goleman D. What makes a leader? Harvard Business Review. 1998;76(6):93-102. doi:10.1108/9781786351185-009.
5. Côté S, Lopes PN, Salovey P, Miners CT. Emotional intelligence and leadership emergence in small groups. The Leadership Quarterly. 2010;21(3):496-508.
6. Rostomyan A, Rostomyan A. Emotional intelligence in leadership. International Journal of Managerial Studies and Research (IJMSR). 2018;6(8):34-41.
7. Kappagoda, U. W. M. R. The relationship between emotional intelligence and five factor model of personality of english teachers in sri lanka. International Journal of Business, Economics and Law. 2013;2(1): 53-59.