İş Hayatında Taşlar Nasıl Yerine Oturur: Sizi Ortam mı Biçimlendirir, Yoksa Siz mi Ortamı?

Baltaş Grubu

İlk iş görüşmeniz nasıl geçmişti? O odaya ilk girdiğinizde, masa başında oturanlar, birbirine selam verenler, yerleşmiş yazılı ya da yazısız kurallar... Sanki siz oraya varmadan önce oyunun kuralı çoktan konmuştu. Peki, içeriye girdiğinizde ortama uyum sağlamak zorunda mı kaldınız, yoksa ortam zaten sizin gibi düşünen ve davranan birine uygun muydu? Aslında iş hayatında yaşanan pek çok deneyim, bireylerin kişilik özellikleri ile kurum kültürü arasındaki bu tür etkileşimlerin sonucudur.¹

Ortamın kuralları, insanın hamleleri

Bunu bir oyun gibi düşünün. Satranç gibi. Satrançta taşların nasıl gideceği, ne yapacağı bellidir. Yani oyunun kuralları vardır. İşte bu, kurumun kültürüdür. Lakin her taşı oynatan el sizsiniz. Yani, kişilik sizde saklıdır. En başta, size ne yapılacağı ortamın kurallarına bağlıdır. Ama sonra her seçiminiz oyunu, yani ortamı değiştirir. Sizin her bir hamleniz az da olsa bir fark yaratır.

Ancak konuya başka bir açıdan bakan düşünürler, içinde bulunulan ortamın da insanı şekillendirdiğini vurgular. Çok eskiden yaşamış önemli fikir insanı İbn Haldun, insanın huyunun ve aklının olduğu yere göre değiştiğini yazmıştır.² Yani, içinizde bulunduğunuz dünyanın havası, sizin kendiniz olma hâlinizi değiştirir. Bir ortama girdiğinizde, zamanla o ortamın sizden beklediği davranışlara yaklaşmaya başlarsınız. Başka bir deyişle, çalıştığınız yer yalnızca yaptığınız işi değil, zamanla nasıl biri olduğunuzu da etkiler.

Neden aynı ortamda herkes birbirine benzer?

Bazı işyerlerinde herkesin bakışı bile aynıdır. Giyimleri, esprileri, sözleri, kullandıkları dil ve hatta olaylara verdikleri tepkiler birbirine benzer. Bunun önemli nedenlerinden biri, kişilik araştırmalarında sıkça vurgulanan benzerlik çekimi eğilimidir:³ İnsanlar kendilerine benzeyen kişilere yaklaşır, onlarla çalışmayı daha rahat ve güvenli bulur. Kurumlar da farkında olmadan bu benzerliği yeniden üretir; işe alımda, terfilerde ve günlük etkileşimlerde kendilerine yakın olanları tercih eder. Farklı kalanlar ise çoğu zaman uyum baskısıyla karşılaşır ya da bir süre sonra ortamdan ayrılır.

Böylece zamanla kurum içinde kişilik ve düşünce bakımından homojen bir yapı oluşur. Bu durum kısa vadede yöneticilere güvenli ve öngörülebilir bir ortam sunsa da, uzun vadede farklı bakış açılarını azaltır ve değişim kapasitesini zayıflatır. Oysa kurumları geliştiren yalnızca ortama uyum sağlayan insanlar değil, aynı zamanda o ortama yeni bir bakış ve yeni bir ses getirebilen insanlardır.

Psikolojik güvenlik kültürü ve kişiliğin ifade alanı

İnsanların kişilik özelliklerini sağlıklı biçimde ortaya koyabilmesi için, bulundukları ortamın güven düzeyi belirleyicidir. Psikolojik güvenliğin yüksek olduğu ortamlarda insanlar hata yapmanın dışlanma ya da cezalandırılma anlamına gelmeyeceğini bilir.⁴ Bu nedenle düşüncelerini daha açık ifade eder, farklı bakış açılarını dile getirmekten çekinmez ve risk almaya daha istekli olur. Böyle ortamlarda kişilik özellikleri saklanmaz; bireylerin doğal eğilimleri ve güçlü yönleri çalışma biçimlerine daha rahat yansır.⁵

Psikolojik güvenliğin zayıf olduğu ortamlarda, hata yapan hemen dışlanır. İnsanlar kabul görmek için kendilerini sınırlamaya, farklı yönlerini gizlemeye ve hatasız görünmeye çalışır. Herkes maskesini takar. Böylece kişilik çeşitliliği görünmez hâle gelir ve kurum içinde tek tip davranış kalıbı oluşur. Enerjinizi doğruya değil, rol yapmaya harcarsınız. Oysa öğrenen ve gelişen kurumlar, insanların yalnızca uyum sağlamasına değil, kişiliklerinin getirdiği farklı düşünce ve yaklaşımları ortaya koyabilmesine de alan açan ortamlardır. Bu nedenle güçlü kurum kültürlerinin önemli bir özelliği, çalışanların kendileri gibi olabildiği psikolojik güvenlikli bir iklim yaratmalarıdır.

Ortamın kişilik özelliklerini harekete geçirmesi

Bu noktada, birey–ortam etkileşimini açıklayan temel bir yaklaşıma başvurmak faydalı olacaktır. Kişilik psikolojisinde buna “özelliklerin durumsal olarak harekete geçmesi” denir.⁶ Ortam, hangi özelliğin görünür olacağını tetikleyebilir.

Bir işyerinde sonuç odaklılık güçlü bir değer haline gelmişse, sizde zaten var olan başarı ve rekabet isteği daha görünür hale gelebilir. Başka bir yerde yardımlaşma ve dayanışma öne çıkıyorsa, sizdeki yardım etme ve işbirliği eğilimi daha sık davranışa dönüşebilir. Yani kurum, bireylerin kişiliğini baştan yaratmaz; fakat kişiliğin hangi yönünün öne çıkacağını güçlü biçimde etkiler.⁷

Farklılıklar olursa kavga mı olur, zenginlik mi?

Fakat kurumlar yalnızca belirli özellikleri öne çıkarırsa, zamanla herkes birbirine benzemeye başlamaz mı? Ya da tersini hiç düşündünüz mü? Herkes bambaşka olsa huzur bozulmaz mı? Tabii ki, başta biraz sürtüşme olur. Ama bu farklı sesler, yeni yollar açar. Aslında çeşitlilik, aynı hedefe ilerlemeye imkân verecek farklı yolları keşfetmektir. Esas olan, herkesin farklı özelliklerinin bir bütün olmasıdır. Böylece bir grup, gerçek bir ekip olur.

Sonuç

İşyeri sadece duvardan değil, insandan oluşur. Kişilik ve kültür ise, daima bir arada hareket eder. Bir yandan ortam sizi şekillendirir, bir yandan siz ortamı. Sizi ayakta tutan ise içinizdeki güç ve bu gücü ortaya çıkarmanıza imkân verecek kurum kültürüdür. Böyle ortamlarda insanlar yalnızca var olan düzene uyum sağlamakla kalmaz, aynı zamanda yeni fikirler ve yaklaşımlarla değişimin de parçası olurlar. Kişilik özelliklerinin örgütsel bağlamda nasıl görünür hâle geldiğini anlamak, psikolojik güvenlik kavramını merkeze almayı gerektirir. Kişilik çeşitliliği ve kurum kültürüyle ilişkili olarak psikolojik güvenliğin çalışan davranışlarını nasıl şekillendirdiğini daha farklı boyutlarıyla ele alan Kaynak dergimizin “Psikolojik Güvenlik” sayısını https://kaynakbaltas.com/dergiler/psikolojik-guvenlik/ adresi üzerinden inceleyebilirsiniz.

Kaynakça:

1. Kristof AL. Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its Conceptualizations, Measurement, and Implications. Personnel Psychology. 1996;49(1):1-49.
2. Eker S, Erdem R. İbn Haldun'un Mukaddime Adlı Eserinde İnsan ve Yönetim. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. 2019;(44):303-321.
3. Schneider B. The People Make the Place. Personnel Psychology. 1987;40(3):437-453.
4. Edmondson A. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly. 1999;44(2):350-383.
5. Avey JB, Wernsing TS, Luthans F. Can Positive Employees Help Positive Organizational Change? The Journal of Applied Behavioral Science. 2008;44(1):4870.
6. Tett RP, Burnett DD. A Personality Trait-Based Interactionist Model of Job Performance. Journal of Applied Psychology. 2003;88(3):500-517
7. Kılıç R. Kültür ve Kişilik İlişkisi Üzerine Bir Değerlendirme. Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Elektronik Dergisi. 2012;(5):140-155.