Beceri Temelli İşe Alım Döneminde Kişiliğin Stratejik Rolü

Baltaş Grubu

Günümüzde işe alım değerlendirmelerinde, beceri temelli işe alım (skill-based hiring) yeni bir eğilim olarak öne çıkmaktadır. İşe uygunluğun ve performansın; ölçülebilir, objektif ve tekrarlanabilir kriterlere dayandırıldığı bir süreçten beslenen bu kavram, adayların belgelerinin ötesine geçip becerilerine göre rollerle eşleştirilmesini sağlayarak daha yüksek verimlilik, artan iş tatmini, azalan çalışan devir oranı ve daha net kariyer gelişim yolları sunulması amaçlı olarak ele alınmaktadır.1 Buna göre, yapılan işin başarılı olabilmesi için teknik becerilerin yanında davranışsal becerilerin de sistematik bir şekilde ölçülmesine ihtiyaç vardır.

Davranışsal beceri nedir?

Bu sorunun cevabına değinmeden önce beceri temelli ve geleneksel işe alım yaklaşımlarında görülen temel farkları ortaya koymak önemlidir. Geleneksel süreçlerde genellikle diploma, eğitim geçmişi ve yüz yüze görüşmelerden elde edilen değerlendirmeler işe alım kararında belirleyici olurken, beceri temelli işe alım süreçlerinde bu göstergeler dışlanmaz; ancak yüz yüze görüşmeler de dâhil olmak üzere farklı değerlendirme yöntemleri, adayın işi başarıyla yerine getirmesini sağlayacak teknik ve teknik olmayan becerileri ortaya koyacak şekilde yeniden kurgulanır. Somut becerilerin yanı sıra problem çözme, kişilerarası iletişim, liderlik gibi beceriler değerlendirme aşaması için ön planda tutulur. Örneğin, geleneksel bir işe alım sürecinde finans alanında alınmış bir diploma adayın uygunluğu için güçlü bir referans olarak kabul edilirken; beceri temelli yaklaşımda bu diploma tek başına yeterli görülmez ve uygulama düzeyindeki performansı ön görecek, adayın veriyle çalışma gibi teknik beceri göstergeleri; problem çözme, ekip çalışması, stresle başaçıkma gibi teknik olmayan becerileri ön plana çıkar.

Buradan hareketle, davranışsal beceriler; kişinin iş ortamında karşılaştığı durumlara nasıl tepki verdiğini ve etkileşimlerini nasıl yönettiğini gösteren, teknik olmayan ve gözlemlenebilir beceriler bütünüdür. Kendini yalın ve net ifade edebilmesi, ekip çalışmalarında etkin iş birliği yapabilmesi, sorunlara analitik yaklaşabilmesi, kriz anlarında soğukkanlı davranabilmesi, değişime çeviklikle uyum gösterebilmesi, etkili geri bildirim alıp verebilmesi gibi, kişinin organizasyonel hedeflere katkısıyla ilişkili davranışsal göstergeler önem kazanır.

Beceri temelli işe alımda kişiliğin rolü nedir?

Beceri ve kişiliğin kesişen yönlerini anlamak bu soruya cevap vermek için yol göstericidir. Gerçek yaşam başarısını ön görme konusunda David C. McClelland; iletişim becerileri, sabır, gerçekçi hedef belirleme gibi yaşamın iş, sosyal etkileşim ve liderliği içine alan birçok boyutunda geçerli yetkinlik kümelerinin ölçülmesini önemli görmüştür.2 Bu özellikler günümüz terminolojisiyle teknik olmayan veya davranışsal beceriler temelinde nitelendirilebilir. McClelland, bu özelliklerin geleneksel olarak “kişilik değişkenleri” olarak adlandırıldığını belirtmekte, ancak bu noktada kişiliği sabit ve soyut bir etiketleme yerine, yaşam başarısını öngören en geçerli ve dinamik bir yetkinlik kümesi olarak ele almaktadır. Murray Barrick ve Michael Mount (1991) ise kişiliğin bireyin işini nasıl yaptığına dair davranışsal mimari sunduğunu; bu mimarinin de nihai performans çıktısını belirlediğini ileri sürmektedir.3 Sonuç olarak teknik olmayan beceriler, kişilik özelliklerinin davranışa daha görünür yansıdığı alanlar olduğu için, kişilikle ilişkileri daha kolay gözlemlenebilir niteliktedir.

Kişiliğin davranışsal beceriler temelinde performansla ilişkisini daha iyi görmek adına bir örnek üzerinden; aynı teknik beceriye sahip iki yazılımcı olan A ve B kişilerinin kıyaslamasından ilerleyelim. Diyelim ki şirket 6 haftalık bir proje verdi. A kişisi günlük plan yapıyor, görevi küçük parçalara ayırarak ilerliyor, gerekli durumlarda önceliklerini yeniden düzenliyor. B kişisi de doğrudan kod yazmaya başlıyor ama sistematik plan yapmıyor ve teslim gününe yakın önceliklendirme yapmakta zorlanıyor. A kişisi, planlamayı içine alan öz düzenleme özelliği açısından daha yüksek bir profile sahip görünmektedir. B kişisi ise benzer teknik becerilere sahip olmasına rağmen, bu özellikte daha düşük bir eğilim sergilemektedir. Bu durum, teknik becerilerin tek başına iş performansını açıklamakta yetersiz kalabileceğini gösterir.

Kişiliğin işe alımlardaki önemini daha net görebilmek için bir örnek üzerinden daha ilerleyelim: Yine A ve B olarak ayıracağımız adayların kıyaslamasından yola çıkalım. Diyelim ki şirket, satış bölümü için iki adayı görüşmeye çağırdı. A kişisi hırslı, kendine güveni yüksek, sosyal rahatlığa sahip, etkinliklere katılmayı seven, herkesle bağ kurabilen, neşeli, ilişki başlatma ve yönetme yetisi yüksek biridir. B kişisi ise aşırı temkinli, merak etmeyi ve araştırmayı sevmeyen, çatışmadan kaçınan ve fazla uzlaşmacı davranmaya eğilimli biridir. Bu iki adayın kişilik özellikleri incelendiğinde, satış pozisyonu için gerekli rekabet, iletişim ve ikna ediciliğe sahip özelliklerin A kişisinde bulunduğu açıkça görülmektedir. Aynı diplomaya sahip olmalarına rağmen, farklı kişilikleri nedeniyle satış departmanındaki performansları da farklı olacaktır. B kişisi ilişki kurarken zorlanacak, piyasa içi araştırmalarda yetersiz kalacak ve bu nedenle iş performansı düşük olacaktır. Bu örnek, kişiliğin beceri temelli iş performansına dönüşme sürecinde kritik bir rol oynadığını ve işe alımlarda kişilik analizinin ne kadar önemli olduğunu ortaya koymaktadır.

Kurumlar adaylarda hangi becerileri istiyor?

“Future of Jobs Report” analizleri sonucu, işverenlerin en çok talep ettiği beceriler arasında analitik düşünme, esneklik, teknolojik okuryazarlık ve yaratıcı düşünme öne çıkmaktadır.4 Dünyanın önde gelen eğitim şirketlerinden Pearson’ın “Beceri Görünüm” raporuna göreyse, iş ilanlarında yalnızca teknik yeterlilikler değil, insani beceriler öne çıkmaktadır. 2026’ya bakıldığında en çok talep gören beş temel beceri şunlardır: İş birliği, müşteri odaklılık, kişisel öğrenme ve ustalaşma, başarı odaklılık ve kültürel ve sosyal zekâ.5

Pearson’ın o dönemki başkanı Mike Howells şunları belirtmiştir: “Teknik beceriler birçok iş için önemli olsa da, insanların teknolojiye ayak uydurabilmeleri için sık sık yeniden eğitim almaları gerekecektir. İşverenler artık insani becerilerin, değişen bir dünyada insanların güncel ve uyumlu kalmalarına gerçekten yardımcı olan güçlü beceriler olduğunu fark ediyor. İşletmelerin çalışanların becerilerini geliştirmelerine yardımcı olmak için şimdi harekete geçmeleri ve çalışanların da yaşamları boyunca öğrenmelerine yardımcı olacak bir zihniyet benimsemeleri gerekiyor; çünkü güçlü bir insani beceri temeli hem işverenler hem de çalışanlar için şimdi ve gelecekte başarı için şarttır.”

Araştırılan kişilik profilleri: Büyük Beşli (Big Five) çerçevesi

Büyük Beşli veya Beş Faktör Modeli perspektifinden kişilik ve davranışsal beceriler arasındaki ilişki çok boyutludur. Örneğin kurumların aradığı iş birliği becerisi, uyumluluk ve dışadönüklük kişilik özellikleriyle ilişkilidir. Diğer bir beceri olan müşteri odaklılık, yine uyumluluk ve duygusal denge kişilik özellikleriyle ilişkilidir. Kişisel öğrenme ve ustalaşma becerisi ise sorumluluk ve deneyime açıklık kişilik özellikleriyle bağlantılıdır. Başarı odaklılık, sorumluluk ve dışadönüklük kişilik özellikleriyle ilişkilendirilebilir (iş performansındaki ayrıştırıcı önemi sebebiyle, Personova’da ayrı bir kişilik boyutu çerçevesinde ele alınır). Son olarak, kültürel ve sosyal zekâyı içeren kültürlerarası iletişim becerisi, yine Büyük Beşli perspektifiyle daha çok uyumluluk ve deneyime açıklık kişilik özellikleriyle ilişkilidir.

Yapılan çalışmalar sonucunda, kurumların aradığı diğer becerilerin başında hâlâ analitik düşünme gelmektedir. Büyük Beşli veya Beş Faktör Modeli çerçevesinde analitik düşünce becerisi, en çok deneyime açıklık ile ilişkilidir. Eleştirel değerlendirme becerisi, deneyime açıklık, sorumluluk ve duygusal denge ile ilişki içindedir. Liderlik becerisi, dışadönüklük, uyumluluk ve sorumluluk; adaptasyon-esneklik becerisi, deneyime açıklık, uyumluluk ve duygusal denge ile ilişkilidir.

Personova’nın gözünden beceri ve yetkinliğe bakış

Bu tür değerlendirmeler, Personova’nın Büyük Beşli temeline dayanan ancak iş hayatına özgü olarak yeniden yapılandırılmış kişilik modeliyle birlikte ele alındığında daha derinlikli bir anlam kazanır. Personova, bu yapıyı iş yaşamındaki davranışsal yansımaları kapsamlı açıklayacak şekilde altı temel boyutta yeniden kurgulayarak alt boyutlarda ayrıştırmaktadır. Bu yaklaşım, kişilik özelliklerinin yalnızca kuramsal düzeyde değil, iş ortamında gözlemlenen davranışsal becerilerle nasıl ilişkilendiğini daha net biçimde ortaya koyar.

Aynı zamanda Personova, günümüz iş dünyasında kritik öneme sahip olan duygusal çeviklik, güvenli bağlanma, alçakgönüllülük, hazzı erteleme, öz düzenleme gibi 21. yüzyıl yetkinliklerini kişilik temelli bir çerçevede ele alarak, bu yetkinliklerin hangi kişilik dinamikleriyle desteklendiğini görünür kılar. Bu sayede söz konusu yetkinlikler yalnızca gözlenen davranışlar olarak değil, altında yatan eğilimler ve sürdürülebilirlik potansiyeli ile birlikte değerlendirilebilir. Dolayısıyla Personova, kişilik–beceri–davranışsal yetkinlik ilişkisini iş bağlamına uyarlanmış bir model üzerinden ele alarak, organizasyonlar için ayırt edici bir değerlendirme çerçevesi sunar.

Sonuç

Girişimci Marc Benioff, “Doğru yeteneği kazanmak, büyümenin en önemli anahtarıdır. İşe alım, her zaman ve hâlâ yaptığımız en önemli şeydir.” der. Bu söz, işe alım stratejilerinin iş dünyasındaki kritik rolünü ortaya koymaktadır.

Günümüz iş dünyasında yapılan araştırmalar, beceri temelli işe alım süreçlerinde insani becerilerin giderek önem kazandığını gösterir. Kurumlar artık adaylarda sosyal zekâyla ilişkili temel becerileri aramaktadır. Kişilik, bu becerilerin gelişiminde öncü bir rol oynar. Konuyla ilgilenen okuyucularımız, kişiliğin iş hayatındaki önemi üzerine yol gösterici bir içerik olarak Kaynak Dergisi’ne hazırladığımız “Kişilik” sayısına https://kaynakbaltas.com/dergiler/kisilik/ linkinden ulaşabilirler.

Kaynakça:

1. Dongre D, Kanchan P. The future of hiring: Impact of skill based hiring on professional development and lifelong learning.
2. McClelland DC. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist. 1973;28(1):1–14. doi:10.1037/h0034092
3. Barrick MR, Mount MK. The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology. 1991;44(1):1–26. doi:10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
4. World Economic Forum. The Future of Jobs Report 2023 [Internet]. Uygun erişim: https://www.weforum.org/reports/future-of-jobs-report-2023
5. Pearson. New Pearson study identifies human skills (‘power skills’) most in demand across the world [Internet]. Uygun erişim: https://plc.pearson.com/en-GB/news-and-insights/news/new-pearson-study-identifies-human-skills-power-skills-most-demand-worlds