İş Yaşamının Yıldızları; Personova ile Mercek Altında

21. yüzyılın algısı ve bakış açısı nedir diye düşünsek, karşımıza ne gibi kavramlar çıkar, hiç düşündünüz mü? Büyük resme baktığımızda teknolojinin hızla hayatımıza dahil olması bizleri gelişen, dönüşen ve dijital bir çağa uyum sağlamaya zorladı. Gerçekleşen bu küresel dönüşümün bizlere sağladığı en büyük avantaj, bilgiye çaba vermeden ulaşabilmemizdir. Hatırlarsınız belki, doksanlı yılların sonlarına doğru gazetelerle rekabet halinde satılan, evlerde başköşede bulunan ansiklopediler vardı. Bizler ve yaşamımız için en kıymetli kaynak olan bilgi, saatler boyu o ansiklopediler karıştırılarak elde edilirdi. Günümüz dünyasında ise ansiklopediler rafların ücra köşelerinde toz altında kalırken, bizler aradığımız bilgiye neredeyse saniyeler içerisinde ulaşıyoruz. Bir düşünelim; hiç çaba sarf etmeden bir tıkla ulaştığımız bu bilgiler bizler için ne kadar değerli ve kalıcı mı? Özellikle, yaşadığımız yüzyıl içerisinde dünyaya gözlerini açanlar Z kuşağı olarak adlandırılsa da ‘internet kuşağı’ olarak tanımlanıyorlar. Onlar teknolojiyle çevrili dünyada doğdular. Bu değişim ve gelişimlere doğal olarak hızla uyum sağlayabildiler. Teknolojik gelişmelerin yeni kuşaklar üzerindeki oluşturduğu bu denli büyük dönüşümlerden dolayı şirketler oluşabilecek yetkinlik ihtiyaçlarının öngörülerini Z kuşaklarını gözlemleyerek elde etmeye çalışıyorlar. Randstad Workmonitor’ün 2014 yılsonu verileri de buna işaret etmektedir: ‘Mevcut çalışanların %65’i Z kuşağının şirketlerin yenilikçi yüzü olacağını düşünüyor’.

Peki, bireyler üzerinde yaşanan bu denli büyük değişim ve dönüşümler, iş hayatında nasıl karşımıza çıkıyor? Gelişen yeteneklere ve yetkinliklere sahip olma mücadelesi iş dünyasında gün geçtikçe büyük önem kazanmakta ve adaylar arasında yüksek rekabet ortamı yaratmaktadır. Geleceği öngörmek isteyen kurumlar için ise yetenekli ve yetkin insanları bulmak ve onları geleceğe hazırlamak en öncelikli konu haline gelmiştir. Dijitalleşmeyle beraber yetenek ihtiyacının hacmi büyürken, bilgi edinmedeki kolaylık adaylar arasında rekabeti arttırmakla beraber bir konuda yetkinleşecek kadar bilgide derinleşmeyi zorlaştırmaktadır. Dönüşümün getirdiği bu avantajlar ve dezavantajlar, kurumların doğru adayları bulmasını oldukça güçleştirmiştir.

Çoğu kurum hedef pozisyonları doğru tanımlayabilmek için etkin araç ve yöntemler bulmakta zorluk yaşamaktadır. Hedef pozisyon için uygun potansiyele sahip olduğu düşünülen kimi adayların etkili olmadığı, benzer şekilde uygun potansiyeldeki adayların da kendilerini yeterince ortaya koyamadığı görülüyor. Özellikle yeni kuşakların duygularını ve fikirlerini dijitalden ifade etmeyi tercih etmeleri; yüz yüze iletişim kurma ihtiyaçlarını azaltırken kendilerini gerçek yaşamdan da soyutlamalarında rol oynuyor. Adayların başvuru esnasında veya pozisyonlarının ilk aylarındaki potansiyellerini öngörmek, kurumların insan kaynaklarını oldukça zorlayan bir konu haline gelmiştir. Personova kişilik envanteri ise tam olarak bu noktada kurumlara yapıcı bir yol sunmaktadır.

Davranıştaki tutarlı bireysel farklılıkları tanımlamak için ‘kişilik’ terimi kullanılır (Réale ve diğerleri, 2007). İlgili davranışın zamansal olarak dağılmış ölçümlerinde bireyler arası farklılık tespit edilirse, bir davranışsal özelliğin "kişilik sergilediğini" veya "kişilik özelliği" olduğu belirtilir (Mathot & Dingemanse, 2015). Personova kişilik envanteri, tüm dünyada kabul görmüş 5 faktör kişilik kuramı temel alınarak hazırlanmıştır. Kişiliği 6 tane temel/ ana boyutta ve 31 farklı alt boyutta herhangi bir kültürel uyum çalışması gerektirmeden incelemektedir. İnceleme alanları ise değişen ve dönüşen dünyanın gerekliliklerini kapsamakta, ölçüm yapısı adayların kendilerini olduklarından farklı gösterme eğilimlerini keşfetmeye imkân vermektedir. 4C olarak adlandırılan collaboration (işbirliği yapma), communication (iletişim eğilimleri), creativity (yaratıcılık) ve critical thinking (eleştirel düşünme) gibi 21. yüzyılda gerekli olarak kabul görmüş becerileri içine alır. Bu beceriler de bizlere kişilerin derin öğrenme ve problem çözme eğilimleri hakkında bilgi verir.

Doğru pozisyonun doğru aday ile buluşması kurumlar ve bireyler için son derece önemli hale gelmiştir. Hedef pozisyona uygun olmayan bir adayın yerleştirilmesi; bireyde düşük iş performansı, düşük iş bağlılığı ve memnuniyeti oluşturmaktadır. Çalışan devir hızının yüksek olması ise kurum için maliyet ve zaman kaybına sebep olmaktadır. Tüm bu dezavantajların önüne geçmek için bilimsel ölçütlerle geliştirilmiş bir araç olan Personova, iş rolüne uygun kişinin belirlenmesini, güçlü ve gelişim alanlarını tanıyarak kurumun yıldızları arasına girmesini amaçlar.

Kaynakça:
Réale, D., Reader, S. M., Sol, D., McDougall, P. T., & Dingemanse, N. J. (2007). Integrating animal temperament within ecology and evolution. Biological Reviews, 82, 291–318. Mathot K. J., & Dingemanse N. J., (2015). Plasticity and personality. In L. B. Martin, C. K. Ghalambor, & H. A. Woods, (Eds.), Integrative organismal biology (pp. 55–69). New Jersey: Wiley.