Aynı Sürü, Farklı Yönler: Kişilik Temelli Sessiz Kopuş

Baltaş Grubu

Son zamanlarda popüler olan kısa bir belgesel sahnesi, beklenmedik bir yürüyüşle hafızalara kazındı. Bir penguen, sürünün ritminden ayrılarak, yavaş ama kararlı adımlarla buzullara doğru ilerliyordu. Kimileri bu sahneyi “nihilist”, kimileri “özgürlük arayışı” olarak yorumladı. Oysa o yürüyüşte asıl çarpıcı olan, penguenin nereye gittiğinden çok, nereden koptuğuydu. Sürü hala oradaydı; birlikte yürüyenler, aynı yöne bakanlar, aynı ritimde ilerleyenler… Ama o penguen için artık sürünün yönü ile kendi iç pusulası arasında görünmez bir uyumsuzluk vardı.

İş hayatında yaşanan kopuşlar da çoğu zaman böyle başlar. Çalışanlar bir sabah aniden istifa etmeye karar vermez; tıpkı o penguen gibi, önce içten içe yönünü kaybeder. Kurumun hedefleri, stratejik yönü ve rol dağılımı netliğini korusa da, sistemdeki bu düzen çalışanın iç dünyasında aynı karşılığı bulmayabilir. Kırılma, buzulda olduğu gibi, yüzeyde fark edilmeyen ancak derinlerde ilerleyen çözülmeyle başlar. Bu çözülme, çalışanın işiyle kurduğu bağın zayıflamasıyla ortaya çıkar.

Bağlılıktan kopuşa

Çalışan için yaptığı işle kurduğu zihinsel, duygusal ve davranışsal bağ, çalışanın işine ne kadar anlam yüklediği, ne ölçüde duygusal olarak yatırım yaptığı ve ne kadar enerji ortaya koyduğu üzerinden ele alınır.¹² İşle kurulan bu çok boyutlu bağın güçlü olduğu durumlarda yalnızca performans değil; kuruma yönelik tutumlar, aidiyet duygusu ve kalma niyeti de güçlenir. Buna karşılık bağ zayıfladığında, çalışan kendini geri çekmeye başlar.²³ Kopuş çoğu zaman görünmezdir; sessizdir ve erken fark edilmez.

Bu sessiz kopuş, son yıllarda “sessiz istifa” kavramıyla adlandırılmaktadır. Sessiz istifa; çalışanın iş tanımının dışına çıkmayı reddetmesi, gönüllü çabasını geri çekmesi ve yalnızca asgari gereklilikleri yerine getirmesiyle tanımlanır.⁴⁵ Çalışan hala sürünün içindedir; toplantılara girer, görevlerini yapar, sistemin bir parçasıdır. Bu yürüyüş, içeride yaşanan kopuşa rağmen sürmektedir. Tıpkı penguenin sürüyle fiziksel temasını kaybetmeden, zihinsel olarak ondan uzaklaşması gibi. Bu kopuşu yalnızca iş yükü ya da dışsal koşullarla açıklamak yetersizdir.

Nitekim iş taleplerinin artışı daha çok tükenmişlik ile ilişkilendirilirken,⁶⁷ çalışanın işle kurduğu bağ üzerinde belirleyici olan unsurlar yalnızca çevresel faktörlerle sınırlı değildir. İş kaynaklarının yanı sıra bireyin içsel kaynakları, özellikle de kişilik özellikleri, işle kurulan bağın en güçlü yordayıcıları arasında yer almaktadır.³

İşe bağlılık ve kişilik ilişkisi

Kişilik özellikleri ile işin talepleri ve yapısı arasındaki uyum, genel işe bağlılık üzerinde anlamlı ve doğrudan bir etkiye sahiptir. Kişilik–iş uyumu sağlanmadığında, çalışan fiziksel olarak işte kalmaya devam etse bile, psikolojik bağlılık düzeyinde belirgin bir azalma ortaya çıkabilmektedir. Bu durum, aynı çalışma koşulları altında bazı çalışanların işle güçlü bir bağ kurabilirken, bazılarının içten içe geri çekilmesinin nedenini açıklamaktadır.⁸

Başka bir ifadeyle, kişilik özellikleri yalnızca çalışanın davranışlarını değil, aynı zamanda çalışma deneyimini anlamlandırma biçimini de şekillendiren bir algısal filtre işlevi görür.⁹ Bu bireysel farklılıklar, aynı örgütsel koşullar altında çalışanların işe farklı düzey ve biçimlerde psikolojik yatırım yapmalarına zemin hazırlamaktadır. Nitekim bazı çalışanlar işi bir anlam ve aidiyet alanı olarak deneyimlerken,¹ diğerleri aynı koşullarda daha sınırlı bir bağ kurabilmekte ya da zamanla mesafe geliştirebilmektedir. Bu durum, bazıları için sessiz bir kopuşun başlangıç noktasına dönüşebilmektedir.¹⁰

İşe bağlılığın çok boyutlu yapısında özellik temelli yatkınlıklar

Her penguen sürüyle aynı nedenle bağ kurmaz; her çalışan da kurumla aynı yerden bağlanmaz. Kişilik özellikleri, bu bağın hangi boyuttan kurulmasının daha olası olduğunu da ön gören önemli bir iç pusula gibidir. Özellikle ihtiyatlılık, kişinin işiyle kurduğu bağın sürdürülebilirliğini açıklamada öne çıkan bir bireysel kaynak olarak görülür.³¹¹¹² Çünkü bu kişilik boyutu, özellikle bilişsel bağlılık ile güçlü biçimde ilişkilidir.¹¹³ İhtiyatlılık düzeyi yüksek bireyler yaptıkları işi zihinsel olarak sahiplenmeye, hedeflere odaklanmaya ve görevlerini anlamlı bir bütünün parçası olarak görmeye daha yatkın görünmektedir.¹⁴ Bu eğilim, bilişsel bağlılığın inşa edilmesini kolaylaştırabilir.

Dışadönüklük ise işle kurulan bağın daha çok duygusal ve fiziksel boyutlarıyla ilişkilidir.¹³ Yüksek enerji düzeyi ve sosyal etkileşimden beslenme eğilimi, bu bireylerin etkileşim içeren, hareketli ve paylaşıma açık işlerde daha motive olmalarına ve aktif katılım göstermelerine zemin hazırlar.³¹¹ Bu nedenle dışadönük çalışanlar, özellikle işin “yapma” kısmıyla bağ kurarlar; adım atar ve sahada olmayı tercih ederler.

Düşük duygusal uyum ise kopuşun en kırılgan zeminlerinden biridir. Duygusal uyum düzeyi düşük bireylerde, işle kurulan bağın özellikle duygusal boyutu daha hızlı zedelenmektedir.¹³ Araştırmalar, bu kişilik özelliğinin tükenmişlik, duygusal geri çekilme ve sessiz istifa davranışlarıyla pozitif ilişkili olduğunu göstermektedir.¹,¹⁵ Bu çalışanlar sürünün içindeyken bile, kendilerini psikolojik olarak güvende hissetmediklerinde bağlarını hızla geri çekebilirler.

Diğer kişilik boyutları olan uzlaşabilirlik ve açıklık ise daha seçici ve bağlama duyarlı ilişkiler göstermektedir. Bazı çalışmalar bu özelliklerin genel bağlılıkla güçlü ve tutarlı ilişkiler göstermediğini ancak belirli bağlılık türlerinde (özellikle bilişsel bağlılıkta) anlamlı roller üstlenebildiğini ortaya koymaktadır.³ Bu da bağlılığın tek tip bir psikolojik süreç olmadığını, kişilikle birlikte farklı yönlerden şekillendiğini gösterir.

Sonuç

İşle kurulan bağ; bilişsel, duygusal ve fiziksel boyutları olan çok boyutlu bir deneyimdir.¹ Bu nedenle penguenin yürüyüşü bize şunu hatırlatır: Bağlılık, herkeste aynı yerden kurulmaz. Kişilik özellikleri, çalışanın işiyle kurduğu bağın hangi yerden besleneceğini ön görmeye imkân verir; kimi için bu zihinsel bir anlam arayışıdır, kimi için duygusal bir temas, kimi içinse ortaya koyabildiği enerjidir. Bu bağ zayıfladıkça kopuş giderek görünür hale gelir. Bu yüzden kopuşu anlamak, yalnızca koşullara değil, o koşullarla temas eden kişiliği de anlamayı gerektirir.

Kişilik özelliklerinin psikolojik temelleri, dijitalleşen iş yapış biçimlerinde insan odaklı stratejilerin merkezinde yer almaktadır. Özellikle İK süreçlerinde kullanılan dijital uygulamalar, çalışan deneyimini, iş birliğini ve karar alma mekanizmalarını yeniden şekillendirmektedir. İnsan–teknoloji etkileşimini ve bu dönüşümün iş hayatına yansımalarını ele alan içerikler için, Kaynak dergimizin İK’da Dijital Uygulamalar sayısını https://kaynakbaltas.com/dergiler/ikda-dijital-uygulamalar/ üzerinden inceleyebilir, konuya ilişkin farklı boyutlarda bilgi edinebilirsiniz.

Kaynakça:

1. Kahn WA. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Acad Manage J. 1990;33(4):692–724.
2. Bakker AB, Tims M, Derks D. Proactive personality and job performance: The role of job crafting and work engagement. Hum Relat. 2012; 65:1359–1378.
3. Janssens H, De Zutter P, Geens T, Vogt G, Braeckman L. Do personality traits determine work engagement? Results from a Belgian study. J Occup Environ Med. 2019;61(1).
4. Formica S, Sfodera F. The great resignation and quiet quitting paradigm shifts: An overview of current situation and future research directions. J Hosp Mark Manag. 2022;31(8):899–907.
5. Mahand T, Caldwell C. Quiet quitting – causes and opportunities. Bus Manag Res. 2023;12(1):9. doi:10.5430/bmr.v12n1p9
6. Bakker A, Demerouti E. The job demands-resources model: State of the art. J Manag Psychol. 2007; 22:309–328.
7. Lee RT, Ashforth BE. A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout. J Appl Psychol. 1996; 81:123–133.
8. Christiansen N, Sliter M, Frost CT. What employees dislike about their jobs: Relationship between personality-based fit and work satisfaction. Pers Individ Dif. 2014; 71:25–29.
9. Lazarus RS, Folkman S. Stress, appraisal, and coping. New York (NY): Springer Publishing; 1984.
10. Wicker SA. Quiet quitting, engagement, & personality [master’s thesis]. Middle Tennessee State University; 2024 Aug.
11. Kim HJ, Shin KH, Swanger N. Burnout and engagement: A comparative analysis using the Big Five personality dimensions. Int J Hosp Manag. 2009;28(1):96–104.
12. Audet É, Levine S, Dubois P, Koestner S, Koestner R. The unanticipated virtual year: How the Big 5 personality traits of openness to experience and conscientiousness impacted engagement in online classes during the COVID-19 crisis. J Coll Read Learn. 2023;53(4):298–315.
13. Tussey KN. Relationships between Big Five personality traits and three dimensions of employee engagement [doctoral dissertation]. Franklin University; 2023 Jul.
14. Memon MA, Salleh R, Baharom MNR, Harun H. Person-organization fit and turnover intention: The mediating role of employee engagement. Glob Bus Manag Res. 2014;6(3):205–209.
15. Angelini G. Big five model personality traits and job burnout: A systematic literature review. BMC Psychol. 2023;11(1):49–83. doi:10.1186/s40359-023-01056-y